INTERVENCIÓN.-
Por regla general, las organizaciones, por complejas que sean y den la sensación de estar bien organizadas no prevén ni solucionan las fuentes de conflicto que en ellas surgen, por considerar estos conflictos como algo excepcional cuando la realidad, vistas las estadísticas es bien distinta.
Sería más que conveniente, casi obligatorio, una planificación y un diseño adecuado de las relaciones sociales de la empresa, que atendiera no solamente a las relaciones dependientes del trabajo sino a las interpersonales, independientes del mismo.
EL ORIGEN DEL MOBBING.-
Básicamente la aparición de este tipo de conductas se encuentra unida a dos aspectos:
-la organización del trabajo y
-la gestión de los conflictos por parte de los superiores.
En relación a la primera de las conductas, la realización de estudios sociológicos debidamente contrastados demuestran que existe una relación importante entre la aparición de conductas de mobbing y una organización pobre del trabajo. En organizaciones con métodos de trabajo pobres, ausencia de interés y la falta de apoyo a los trabajadores por parte de los superiores, múltiple variedad de jerarquías, relación inadecuada o no relación entre los superiores, escasez de plantilla o distribución no adecuada de la misma que conlleva cargas excesivas de trabajo, conflictos de rol, pésima organización diaria del trabajo, estilos autoritarios de dirección.
Los superiores pueden llevar a cabo la gestión del conflicto adoptando dos posiciones que incrementan el mismo: por un lado, la negación del problema, y por otro, implicarse y participar activamente en el conflicto contribuyendo de esta manera a la estigmatización de la persona acosada.
Cualquier persona puede verse sometida a este tipo de situaciones, aunque ciertos estilos de personalidad, son más proclives a sufrirlas y dependiendo estos rasgos estables en ella, así se responderá ante las mismas. La forma en que la persona se enfrenta a la situación está en relación tanto con la solución efectiva del problema como con las consecuencias que pueda desarrollar el afectado. El adoptar conductas de afrontamiento del problema siempre será más efectivo que el adoptar conductas de tipo evitativo.
Podemos encontrar legislación sobre la materia en la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de prevención de riesgos laborales. BOE nº 269, de 10 de noviembre. En textos reemplazados y refundidos de la misma por la Ley 54/2003.
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